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Bandeira vermelha em Curitiba – confira o que muda com o novo decreto

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A Prefeitura de Curitiba publicou o Decreto n. 142/2021 na última sexta-feira, 12, determinando medidas mais restritivas de circulação e funcionamento do comércio e da indústria no município de Curitiba entre os dias 13 e 21 de março.

A despeito de se tratar da fase que contempla as medidas mais rígidas já vividas no município de Curitiba, algumas atividades ainda são permitidas com restrições de horário e forma de funcionamento.

Confira as atividades que podem funcionar, seu modo de funcionamento e horário:

I. Restaurantes e lanchonetes – das 10:00 às 20:00, exclusivamente na modalidade delivery, todos os dias da semana.

II. Panificadoras e padarias de rua: das 06:00 às 20:00 de segunda a sábado e das 07:00 às 18:00 nos domingos, sendo vedado o consumo no local.

III. Supermercados, pet shops, mercearias, hortifrutis, quitandas, distribuidoras, açougues e peixarias: das 07:00 às 18:00, de segunda a sábado, sendo admitida apenas a modalidade delivery aos domingos.

IV. Materiais de construção: das 09:00 às 18:00, todos os dias da semana, exclusivamente na modalidade delivery.

V. Comércios alimentícios em shopping centers: das 10:00 às 20:00, todos os dias da semana, exclusivamente na modalidade delivery.

Atividades consideradas essenciais também poderão funcionar, contanto que haja observância do Protocolo de Responsabilidade Sanitária e Social de Curitiba. Confira quais atividades são albergadas pelo conceito de essencialidade:

I. Assistência à saúde;

II. Assistência social;

III. Segurança pública;

IV. Defesa nacional e defesa civil;

V. Trânsito e transporte coletivo;

VI. Telecomunicações e internet;

VII. Processamento de dados;

VIII. Distribuição de energia elétrica;

IX. Produção e distribuição de alimentos, produtos de higiene, limpeza e materiais de construção;

X. Vigilância sanitária;

XI. Serviços postais;

XII. Transporte de produtos essenciais;

XII. Produção de petróleo e postos de combustível;

XIII. Serviços de geologia;

XIV. Mercado de capitais e seguros;

XV. Perícias médicas;

XVI. Pesquisa científica relacionada à pandemia;

XVII. Escritórios de advocacia;

XVIII. Lotéricas;

XIX. Manutenção e instalação de equipamentos em geral;

XX. Atividades relacionadas à mineração;

XXI. Bancos e cooperativas;

XXII. Produção e distribuição de gás natural;

XXIII. Indústrias químicas e petroquímicas de produtos relacionados a saúde, higiene, alimentos e bebidas;

XXIV. Lavanderias;

XXV. Imprensa;

XXVI. Venda e distribuição de remédios e produtos médicos;

XXVII. Centrais de distribuição de alimentos;

XXVIII. Assistência veterinária;

XXIX. Coleta de lixo;

XXX. Serviços agropecuários;

XXXI. Oficinas mecânicas e serviços de guincho;

XXXII. Chaveiros;

XXXIII. Cartórios e tabelionatos;

XXXIV. Assistência técnica de eltrodomésticos e produtos eletrônicos;

XXXV. Estacionamentos.

Empresa pode ser responsabilizada caso seu funcionário venha a contrair COVID-19?

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No âmbito empresarial muitas dúvidas têm surgido a respeito da possibilidade de manutenção das atividades comerciais e industriais dos mais variados ramos, tendo em vista a existência de diversas restrições decorrentes de atos normativos em âmbito municipal, estadual e federal.

Mesmo no caso daquelas empresas que têm assegurada a continuidade de suas atividades no estado de pandemia, há, ainda, uma série de cautelas a serem observadas com a finalidade de manter o respeito a todas as orientações sanitárias que visam evitar a dispersão do COVID-19. Estas restrições miram tanto na saúde do público externo à empresa quanto de seu público interno.

Em meio a diversas normativas, o governo federal, ao publicar a Medida Provisória n.º 927/2020, estabeleceu, em seu artigo 29, não ser o COVID-19 considerada doença ocupacional, de modo a garantir segurança ao empresário para a retomada de suas atividades.

Tal previsão normativa, no entanto, foi julgada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, dando abertura para a possibilidade de responsabilização de empresas por funcionário que venha a contrair COVID-19, gerando, assim, grande insegurança e exposição a risco de responsabilização civil elevado.

Diante de tal cenário, como deve o empresário agir para evitar tal responsabilização e, consequentemente, risco de elevado prejuízo?

A primeira medida a ser tomada por toda e qualquer empresa que esteja em funcionamento durante o período de pandemia é adotar todas as medidas de segurança previstas em âmbito municipal, estadual e federal para evitar a dispersão e o risco de contágio do COVID-19, bem como arquivar todo tipo de comprovação de adoção destas medidas. É imprescindível que as provas estejam disponíveis no caso de eventual necessidade futura de comprovação.

No caso específico das empresas que possuem técnicos de segurança, é de suma importância que estes profissionais atuem como dispersores de informações a respeito de medidas preventivas e de combate ao contágio do COVID-19, especialmente no que toca à higienização do ambiente de trabalho e dos instrumentos utilizados nas atividades laborais. É igualmente importante que todo tipo de treinamento e orientação realizado por estes profissionais conste formalmente, em registro específico.

Por fim, caso algum funcionário venha a contrair o COVID-19, é importante que a empresa não emita CAT, na medida em que tal evento não configura acidente de trabalho. Se o afastamento do funcionário for erroneamente enquadrado como acidente de trabalho e viabilizar a concessão do auxílio, deve a empresa formular recurso administrativo junto ao INSS para demonstrar que o afastamento não decorre da atividade laboral. Do contrário, há o risco de eventual responsabilização futura da empresa.

Em um cenário de elevados riscos é imprescindível que empresas possuam um planejamento estratégico alinhavado de todas as circunstâncias extraordinárias do período, bem como um programa de compliance que seja capaz de mapear todos os riscos a que se encontram expostas. O escritório Dammski & Machado Advogados Associados está preparado para a implementação de planos de compliance e de estratégia corporativa na sua empresa.

Compliance em tempos de crise – a importância da conformidade presente para a preservação da atividade empresarial no futuro

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Ainda que com algum atraso, a crise oriunda do crescente número de casos de COVID-19 chegou ao Brasil e, além de todas as repercussões para a área da saúde, fez surgir um cenário extremamente desafiador no meio empresarial.
Diversas atividades foram temporariamente suspensas, enquanto que outras sofreram impactos regulatórios em seu funcionamento, de modo que métodos e processos utilizados rotineiramente tiveram de ser substituídos por medidas mais seguras, em observância a regulamentações do poder público com vistas à proteção da saúde.
Este ambiente de mudanças gera uma série de dúvidas ao empresário no que tange à regulamentação de sua atividade – que sofre alterações frequentes -, bem como propicia um ambiente de maior fragilidade a inconsistências e desconformidades, de modo a expor a empresa a riscos regulatórios e jurídicos no presente e no futuro.
Além da própria dificuldade na observância dos regulamentos, a situação de incerteza e, por vezes, corte de gastos em diversos setores gera um ambiente suscetível à prática de fraudes envolvendo colaboradores, parceiros comerciais e prestadores de serviço. Neste contexto, um robusto programa de conformidade e a formação de um comitê de crise são imprescindíveis para a garantia de perenidade da empresa.
A formação de um comitê de crise tem como função não apenas aprovisionar recursos para o futuro, mas analisar cada decisão da empresa de modo a resguardá-la de eventuais riscos decorrentes deste contexto excepcional. Além disso, o comitê de compliance tem a função de passar a gestores e colaboradores a mensagem de que o momento de crise e incerteza não justifica a prática de qualquer ato em desconformidade com regras e procedimentos preestabelecidos.
Neste sentido, alguns pontos merecem especial atenção:

Colaboradores trabalhando em regime de teletrabalho (home office) – Os colaboradores devem ser constantemente lembrados de que a adesão aos termos do Código de Ética da empresa, bem como a observância de todos os procedimentos deve ser mantida. Preferencialmente a alta administração da empresa deve ser a emissora de tais mensagens, a fim de demonstrar a real preocupação com a prevenção de ilícitos e riscos à atividade.
Além disso, é imprescindível que os meios de comunicação utilizados entre os colaboradores em regime de home office e seus superiores sejam os oficiais, evitando-se a troca de mensagens por aplicativos, garantindo a integridade de informações sensíveis. O mesmo vale para a utilização de telefones particulares e equipamentos de informática que não tenham sido fornecidos pela própria empresa.

Comunicação com clientes, parceiros e prestadores de serviços – Mesmo que a comunicação com clientes, parceiros e prestadores de serviço seja realizada por colaboradores que estejam trabalhando em regime de home office, todas as comunicações devem ser realizadas por meios oficiais, preservando o conteúdo das tratativas.
Desta forma é possível manter a documentação de tais registros, evitando riscos jurídicos futuros, bem como eventual prova referente a quebra de protocolos de segurança ou, até mesmo, fraude envolvendo colaboradores, fornecedores ou parceiros.

Atenção para medidas concrrenciais – Em tempos de crise é comum a criação de ambientes de discussão para empresários que atuam num mesmo setor com a finalidade de discutir alternativas para a crise ou pensar em soluções conjuntas para a perenidade da atividade empreendida no setor em questão.
A despeito da validade deste tipo de medida, deve-se ter em mente que as normas antitruste, especialmente a Lei n.º 12.529/11 permanecem em vigor. Assim, práticas como a fixação de preço de produtos e serviços, a criação de esquemas que configurem venda casada ou a diferenciação na prática de preços entre consumidores pode levar a empresa a sofrer sanções.

Criação de um planejamento para o pós-crise – Apesar de todas as adversidades vivenciadas neste momento, é preciso ter em mente que a crise irá se encerrar e, neste momento, a normalidade será gradualmente reestabelecida.
Para que se alcance este momento com tranquilidade e preparo para o crescimento saudável da empresa, é imprescindível que não apenas sejam cumpridas todas as normas e rotinas da empresa, como que seja criado um plano estruturado pelo comitê de crise da empresa para estabelecer como vai se dar a retomada do crescimento.
Para tanto, um aprovisionamento de recursos financeiros, bem como a elaboração de planos para diferentes cenários – pessimista, neutro e otimista – deve ser elaborado, levando em consideração a realidade do mercado em que a empresa atua.

Prorrogação do início de vigência da Lei Geral de Proteção de Dados: tempo para alcançar a conformidade em sua empresa

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Em 29 de abril de 2020 foi publicada a Medida Provisória n.º 959 que, dentre outros temas, previu uma nova data para entrada em vigor da Lei n.º 13.709/18 (Lei Geral de Proteção de Dados): 3 de maio de 2021.

A Medida Provisória n.º 959 se utiliza do pretexto do estado de pandemia para justificar a postergação do prazo de vigência da LGPD, todavia é sabido que diversos setores têm pressionado o poder público para retardar os efeitos da norma, tendo em vista a amplitude de seus efeitos e, especialmente, a complexidade das medidas a serem adotadas pelo setor empresarial para evitar penalizações.

A Lei Geral de Proteção de Dados estabelece uma série de mecanismos para viabilizar simultaneamente a proteção e a gestão de dados pessoais, enquadrando, basicamente, qualquer tipo de informação relacionada a pessoa física que permita a sua identificação como “dado pessoal”. Assim, todas as empresas que possuam qualquer tipo de dado pessoal armazenado de forma física ou virtual deverá adotar uma série de medidas com o fim de obter o consentimento das pessoas físicas detentoras de tais dados, bem como implementar sistemas que garantam a integridade e a proteção destas informações perante terceiros.

Diante deste enorme desafio para os mais variados setores, o elastecimento do prazo para entrada em vigor da Lei n.º 13.709/18 representa um grande alívio, eis que viabiliza uma melhor estruturação das empresas, bem como o planejamento para a implementação das medidas necessárias à adequação.

Este tempo, no entanto, deve efetivamente ser utilizado com tal finalidade, na medida em que o desrespeito aos procedimentos estabelecidos na Lei n.º 13.709/18 expõe a empresa infratora a multas de 2% do faturamento da empresa (limitada a R$ 50.000.000,00) , sem prejuízo de eventual indenização por danos materiais e morais à própria pessoa física que venha a ser prejudicada pela má gestão de seus dados pessoais.

O estabelecimento de rotinas e procedimentos para enquadrar a empresa dentro dos parâmetros estabelecidos pela Lei Geral de Proteção de Dados é necessário para garantir a conformidade da empresa perante os órgãos fiscalizadores, evitando autuações, multas, prejuízos financeiros e de imagem. A inclusão destas rotinas em um programa de compliance é uma medida que garante a conformidade da empresa e gera segurança para a perenidade do empreendimento nas atividades que realmente importam.

A Dammski & Machado Advogados Associados oferece serviços de compliance em diversas áreas, inclusive na gestão e proteção de dados, possuindo toda a expertise necessária para garantir segurança e previsibilidade a seus clientes.

[eBook] Tutorial de assinatura digital de contratos

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Em tempos de pandemia e isolamento social, diversas atividades rotineiras se tornaram mais complexas e, por vezes, desaconselháveis em decorrência de restrições públicas de locomoção ou mesmo por conta do risco de contágio do COVID-19.

Neste panorama, a assinatura de contratos passa a gerar dúvidas, uma vez que a presença da assinatura dos contratantes é imprescindível para garantir eficácia ao próprio instrumento contratual. Apesar da obrigatoriedade de assinatura, muitas pessoas desconhecem a possibilidade de assinatura digital de instrumentos contratuais, o que confere eficácia idêntica à das assinaturas tradicionais apostadas nos contratos.

A assinatura digital, no entanto, deve seguir algumas formalidades. Não basta simplesmente “copiar” uma imagem da assinatura para o respectivo campo do contrato. É imprescindível que o contratante possua certificado digital devidamente registrado na cadeia hierárquica da ICP-Brasil, autoridade pública que gere e certifica as assinaturas digitais no território nacional.

Justamente com o intuito de auxiliar clientes e parceiros com dúvidas quanto ao procedimento para a formalização de contratos por intermédio de assinaturas digitais, o escritório Dammski & Machado Advogados Associados disponibilizou um eBook com o tutorial para assinaturas digitais, o qual pode ser baixado clicando no link abaixo:

Ebook – assinatura digital

MP 936/2020: suspensão de contrato de trabalho, redução de jornada e salário

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Foi publicada na noite do dia 1º de abril de 2020 a Medida Provisória n.º 936/2020, que traz diversas alterações para as relações trabalhistas. Dentre as alterações propostas pela MP, destacam-se a possibilidade de suspensão de contratos de trabalho e de redução de jornada e salário.

Com a finalidade de garantir a preservação de empregos e de renda, bem como a perenidade das atividades empresariais, reduzindo os impactos sociais decorrentes da situação de calamidade pela qual o país vem passando, foram previstas pelo Governo Federal as seguintes medidas pontuais:

I. Pagamento de benefício emergencial de preservação de renda e emprego às expensas do Governo Federal;

II. Possibilidade, a critério do empregador, de redução de jornada de trabalho e, consequentemente, de salário, observados os percentuais determinados na própria MP;

III. Possibilidade, a critério do empregador, de suspensão temporária dos contratos de trabalho vigentes.

Com a finalidade de tornar a compreensão das alterações trazidas pela MP 936/20 mais didática, o presente artigo subdividiu a abordagem das alterações nos seguintes blocos temáticos:

I. Hipóteses que autorizam o recebimento do benefício emergencial de preservação de renda e emprego

O pagamento do benefício emergencial de preservação de renda e emprego poderá ser recebido pelo trabalhador que seja afetado por qualquer das inovações trazidas pela MP 936/2020. Portanto, qualquer empregado que tenha seu contrato de trabalho suspenso ou sua jornada de trabalho reduzida (com igual diminuição de salário) fará jus ao recebimento do benefício emergencial de preservação de emprego e renda.

O benefício será custeado pela União Federal e será devido enquanto perdurar a suspensão do contrato ou a redução de jornada de trabalho estabelecida pelo empregador.

II. Medidas que devem ser adotadas pelo empregador para efetivar a suspensão de contratos de trabalho ou a redução de jornada com diminuição salarial

Para que o empregador possa implementar as medidas previstas na Medida Provisória n.º 936/20, alguns requisitos específicos devem ser observados.

Inicialmente, tanto a suspensão do contrato de trabalho quanto a redução da jornada de trabalho deverão ser acordadas entre empregador e empregado por intermédio de termo de acordo escrito, com antecedência mínima de dois dias com relação à suspensão ou redução pretendida.

Uma vez formalizado o acordo, deverá o mesmo ser comunicado ao Ministério da Economia dentro do prazo de dez dias. Ainda não foi definido o meio de formalização de referida comunicação, ficando a cargo do próprio Ministério da Economia o estabelecimento do roteiro para tanto.

A este respeito, importante destacar que a falta de comunicação dentro do prazo de dez dias acarreta na responsabilidade da empresa em manter o pagamento da remuneração anterior do empregado até que seja regularizada a comunicação ao Ministério da Economia.

Ainda, importante destacar que as empresas com faturamento inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário de 2019 poderão suspender os contratos de seus empregados sem nenhum ônus, enquanto que as empresas com faturamento superior a tal cifra deverão arcar com 30% do valor do benefício emergencial, ficando o Governo Federal responsável pelo restante (70%).

Caso a medida a ser adotada pelo empregador seja a redução da jornada de trabalho com diminuição do salário, deve o valor da hora trabalhada ser mantido, reduzindo-se, portanto, de forma proporcional o salário do empregado. Referida redução poderá, em acordo individual, ser acordada nos percentuais de 25%, 50% ou 70% da jornada de trabalho. Caso o acordo seja realizado por intermédio de convenção coletiva, qualquer percentual poderá ser adotado.

Importante destacar, ainda, a respeito da redução da jornada de trabalho com diminuição do salário, que os benefícios do empregado deverão ser mantidos neste período, compreendendo, assim, auxílios como vale mercado, plano de saúde e pagamento de participação nos resultados da empresa, por exemplo.

Por fim, é salutar pontuar que, na hipótese de adoção da opção de suspensão do contrato de trabalho o empregador não poderá acionar o empregado de qualquer forma, ainda que parcial, para fins laborais, sob pena de ser responsabilizado pelo pagamento da verba trabalhista integral do período.

III. Valor do benefício emergencial de preservação de renda e emprego

O benefício emergencial não foi estabelecido a partir de um valor fixo, mas irá variar conforme a média salarial dos últimos três meses do empregado. O cálculo será realizado nos moldes do cômputo do salário-desemprego, sendo vedada a concessão do benefício em valor inferior a um salário mínimo. Assim, o valor do benefício emergencial variará entre R$ 1.045,00 e R$ 1.813,08.

Caso o empregador tenha optado pela redução da jornada de trabalho o valor do benefício será calculado de forma proporcional, ou seja, a partir do percentual de redução da verba salarial. Assim, na hipótese de redução de 25% da jornada de trabalho, o benefício emergencial incidirá apenas sobre tal percentual.

Ao contrário do que ocorre com o seguro-desemprego, que possui período de carência para o seu percebimento, o benefício emergencial não apresenta qualquer requisito de tempo da relação laboral para sua concessão. Ainda, caso o empregado possua mais de um vínculo trabalhista, poderá cumular dois ou mais benefícios emergenciais.

Ainda, caso o empregador opte por conceder ao empregado qualquer espécie de auxílio ou verba compensatória no período de suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada, inexiste qualquer vedação ao recebimento, pelo empregado, do benefício emergencial.

IV. Prazo de vigência das medidas e garantia de emprego após os períodos de suspensão ou redução de jornada de trabalho

Cada uma das medidas previstas na MP 936/20 possui prazo de duração distinto.

Para o caso de redução da jornada de trabalho e diminuição do salário, o prazo máximo de vigência da redução será de 90 dias.

Já para a hipótese de suspensão do contrato de trabalho, o prazo máximo de vigência da suspensão é de 60 dias, podendo tal prazo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias cada.

Importante pontuar que o empregado gozará de garantia de emprego tanto pelo período de duração da suspensão ou da redução de jornada e diminuição de salário quanto por igual período após o fim da suspensão ou da redução de jornada. Assim, o empregado que tiver o contrato suspenso pelo prazo de 60 dias, por exemplo, gozará de garantia tanto ao longo dos 60 dias de suspensão quanto pelos 60 dias subsequentes ao final da suspensão, valendo a mesma lógica para os casos de redução de jornada de trabalho.

Caso o empregador venha a dispensar o empregado sem justa causa nos períodos compreendidos pela garantia de emprego, deverá arcar com a integralidade da verba rescisória acrescida dos salários que seriam devidos no período de garantia de emprego para o caso de suspensão, ou dos percentuais previstos para cada caso na hipótese de redução salarial.

V. Dos acordos realizados por intermédio de convenções coletivas

Além da possibilidade de celebração de acordo individuais para suspensão de contratos de trabalho ou redução de jornada com diminuição salarial, existe, ainda, a hipótese de celebração de acordo coletivo para o mesmo fim.

Neste caso as partes gozam de autonomia superior, sendo possível e celebração de acordo de redução de jornada de trabalho em qualquer proporção, e não apenas nas proporções previstas para o caso individual (25%, 50% ou 70%).

Existe, ainda, a possibilidade de elaboração de acordo coletivo que compreenda a redução de jornada de trabalho e de salário em até 25% sem que haja o percebimento do benefício emergencial.

Por fim, será possível, por intermédio de acordo coletivo, a renegociação de acordos coletivos realizados anteriormente, contanto que a renegociação seja realizada dentro do prazo de dez dias a contar da publicação da Medida Provisória n.º 936/20.

[VÍDEO] Atividades relacionadas à mineração são tidas como essenciais

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O Ministério de Minas e Energia publicou neste final de semana a Portaria n.º 135/2020, que enquadra as atividades minerárias de pesquisa, lavra, beneficiamento, processamento, transformação, comercialização, transporte e entrega de carga como essenciais.

O enquadramento destas atividades como essenciais repercute diretamente nos efeitos da Lei n.º 13.979/2020 – que trata das medidas para o enfrentamento do COVID-19 – e do Decreto n.º 10.282/2020 – que estabelece o regime de funcionamento das atividades essenciais e elenca o rol que abrange tais atividades.

Apesar de as atividades relacionadas à mineração não terem sido previstas no Decreto n.º 10.282/2020, houve a previsão de que todas as atividades necessárias à manutenção da cadeia de atividades consideradas como essenciais fosse mantida, o que viabilizou a edição da Portaria n.º 135/2020, reconhecendo a atividade minerária como imprescindível à manutenção de outras tantas atividades essenciais.

A consequência prática do enquadramento da mineração como atividade essencial é a possibilidade de retorno imediato das atividades relacionadas à indústria minerária, inclusive pesquisa, lavra, processamento e transporte de minérios.  Ainda, fica vedada qualquer espécie de restrição a estas atividades – exceto na hipótese de decisão conjunta do órgão regulador do do Poder concedente -, bem como ao trânsito de trabalhadores que operem na indústria minerária.

Para que as atividades tidas por essenciais sejam realizadas, no entanto, é imprescindível que todas as medidas mitigadoras da transmissão do COVID-19 sejam adotadas, a fim de reduzir ao máximo a exposição dos trabalhadores aos agentes infecciosos, bem como mitigar o contágio de terceiros.

Suspensão de prazos na Agência Nacional de Mineração e nos órgãos ambientais

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Em decorrência da expansão dos efeitos do surto de COVID-19, diversos ramos da Administração Pública já definiram regimes diferenciados ou até mesma a suspensão das atividades e dos prazos processuais e regimentais.

A Dammski & Machado Advogados Associados elaborou um breve apanhado destas informações, sumarizando tudo o que diz respeito ao funcionamento dos órgãos, agências e autarquias relacionadas ao meio ambiente e à mineração. Acompanhe logo abaixo:

I. Agência Nacional de Mineração – ANM

A Agência Nacional de Mineração publicou em 26 de março de 2020 a Resolução n.º 28/2020, que suspende até o dia 30 de abril de 2020 todos os prazos para apresentação de defesas, provas, impugnações, recursos e cumprimento de exigências nos processos administrativos minerários.

Igualmente, os prazos previstos para a própria Agência Nacional de Mineração para a apreciação de pedidos a ela endereçados ficam suspensos até o dia 30 de abril de 2020, não se aplicando, portanto, a aprovação tácita prevista recentemente na Resolução n.º 22/2020 – ANM.

É importante frisar que a suspensão de prazos não se aplica a diligências que devam ser cumpridas pelos administrados e que guardem respeito com questões de segurança, especialmente nos casos de prazos estabelecidos para garantia de segurança de barragens e de análises físico-químicas para a exploração de água mineral.

II. Instituto Ambiental do Paraná – IAP

Até o momento o Instituto Ambiental do Paraná não se posicionou quanto à suspensão de prazos, de modo que todas as obrigações e diligências estabelecidas pelo órgão devem ser cumpridas no prazo estabelecido.

Apesar disso, em 18 de março de 2020 o IAP determinou, por intermédio da Normativa n.º 01/2020 – GDP a suspensão do atendimento presencial pelo prazo de dez dias, sem ter publicado, até o momento, qualquer prorrogação de tal prazo.

III. Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis – IBAMA

O IBAMA estabeleceu o regime de teletrabalho para todos os seus servidores e estagiários por intermédio da Portaria n.º 827/2020, publicada em 22 de março de 2020, suspendendo, por consequência, o atendimento presencial dos administrados.

Igualmente, por intermédio da Portaria n.º 826/2020, determinou, a partir de 16 de março de 2020, a suspensão de todos os prazos processuais nos feitos físicos e eletrônicos que tramitem junto à autarquia.

Ainda, em 26 de março de 2020 foi publicada a Instrução Normativa n.º 12/2020, que prorroga o prazo para entrega de Relatório Anual de Atividades Potencialmente Poluidoras e Utilizadoras de Recursos Ambientais – RAPP para a data de 29 de junho de 2020.

IV. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade – ICMBio

Por intermédio da Portaria n.º 226/2020 determinou a suspensão de todos os prazos processuais de feitos que tramitem perante a autarquia por prazo indeterminado.

Tão logo haja qualquer alteração no que tange à rotina de funcionamento ou ao fluxo de prazos destes órgãos, prontamente será a informação atualizada em nosso site.

[VÍDEO] Publicada a Medida Provisória n. 927/2020, com impacto imediato na legislação trabalhista

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O Presidente da República, Jair Messias Bolsonaro, editou na madrugada de hoje (23 de março de 2020) a Medida Provisória n.º 927/2020, que tem como objetivo a promoção de medidas trabalhistas que tenham impacto na manutenção de postos de trabalho, bem como na manutenção do equilíbrio econômico-financeiro de empresas.

Levando em consideração a excepcionalidade da Medida, seus efeitos são válidos apenas durante a vigência do estado de calamidade em âmbito nacional, reconhecido por intermédio do Decreto Legislativo n.º 6/2020, que entrou em vigor no dia 20 de março de 2020 – que tem previsão inicial de vigência até 31 de dezembro de 2020.

Enquanto vigorar o estado de calamidade, os seguintes pontos da legislação trabalhista estão excepcionalmente alterados:

 

  1. Teletrabalho, trabalho remoto ou outras modalidades de trabalho à distância

 

  1. Escolha pelo teletrabalho compete exclusivamente ao empregador.
  2. Não se faz necessária a formalização de qualquer contrato adicional entre as partes.
  3. É necessária a notificação prévia do empregado (por escrito ou meio eletrônico), pelo empregador, com antecedência de 48 horas antes da alteração do regime de trabalho (de presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outra modalidade de trabalho a distância).
  4. O empregador pode fornecer os equipamentos necessários para a atividade por intermédio de contrato de comodato, bem como custear despesas de infraestrutura, não incorporando o salário do empregado tais custos.
  5. Caso haja a necessidade de aquisição de equipamentos ou insumos para a realização do teletrabalho, o reembolso deverá ser tratado em instrumento particular entre as partes, dentro de 30 dias a partir da mudança de regime de trabalho.
  6. Caso não seja possível a realização de teletrabalho, a jornada será considerada cumprida como tempo de trabalho à disposição do empregador.
  7. A utilização de aplicativos de comunicação, mesmo que fora do horário de trabalho, não configura jornada extraordinária.
  8. O teletrabalho é aplicável a menores aprendizes e a estagiários.

 

  1. Antecipação de férias, concessão de férias coletivas e antecipação de feriados

 

  1. O empregador pode optar por antecipar as férias do trabalhador, que deve ser comunicado com pelo menos 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico.
  2. As férias devem ser superiores a cinco dias e podem ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não esteja completo.
  3. Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do COVID-19[1] deverão ser priorizados no gozo de férias (tanto individuais quanto coletivas).
  4. A medida provisória também autoriza o adiamento do pagamento do adicional de um terço de férias até o dia 20 de dezembro.
  5. Durante o período de vigência da situação de calamidade a conversão pecuniária de até 1/3 das férias será condicionado à concordância do empregador.
  6. O pagamento das férias poderá ser prorrogado para até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
  7. A medida provisória também autoriza o empregador a conceder férias coletivas, desde que haja comunicação com 48 horas de antecedência.
  8. No período de vigência do estado de calamidade pública os feriados não religiosos federais, estaduais e municipais poderão ser adiantados mediante comunicação com antecedência de 48 horas.
  9. Os feriados religiosos poderão ser aditados, contanto que haja concordância do empregado.

 

 

  • Suspensão de contrato e FGTS

 

  1. Apesar de não ter havido, até o momento, publicação em Diário Oficial, o próprio Presidente da República, em suas redes sociais, informou que o artigo 18 da Medida Provisória n.º 927/2020, que trata da suspensão de contrato de trabalho sem remuneração foi/será revogado.

 

 

  1. Recolhimento de FGTS

 

  1. A Medida Provisória n.º 927/2020 também dispensa os empregadores de recolher o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com vencimento em abril, maio e junho. A medida vale independente do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica; e de adesão prévia.
  2. O valor devido a título de FGTS neste período poderá ser pago, sem atualização, multas ou encargos, em até seis parcelas mensais.
  3. Para que a dispensa seja formalizada, o empregador deverá declarar as informações atinentes ao recolhimento até 20 de junho de 2020.
  4. Caso haja rescisão do contrato de trabalho neste período, o empregador não responderá por multas e encargos, ficando obrigado a realizar o recolhimento no prazo previsto na Medida Provisória n.º 927/2020.

[1] Pessoas com mais de 65 anos de idade, portadores de doenças pulmonares crônicas, portadores de doenças imunodepressoras, inclusive em tratamento de qualquer tipo de câncer, obesos (IMC superior a 40), diabéticos, portadores de doenças renais e intestinais, gestantes, lactantes e portadores de HIV. In World Health Organization. Coronavirus disease 2019 (COVID-19): Situation Report n. 51, 2020.